高 教 参 考

2007年7期（总第10期）

河南科技大学高等教育研究所编印 2007年3月16日

南开大学教授张晓唯：高校教师分级细化影响教育科研效率

对高校教师管理的合理程度，直接关系到教师作用的发挥。在日前北京理工大学举行的“教育公平与和谐社会建设研讨会”上，南开大学高等教育研究所张晓唯教授提出，目前我国高校教师分级过于细化，相互之间利益差距增大而导致部分教师心理失衡，不能安心教学、研究，其教育科研效率难以提高。

分级管理应该有限度

张晓唯表示，新中国建立后，在强调平等原则的社会氛围里教师间的收入差距总体说来并不大，呈现基本合理状态。但进入改革开放时期以后，高校间的收入距离开始拉大。特别是20世纪90年代末期开始，一些重点高校实行校内津贴制度，开始将教师的级别大幅度增加，通常学校将教师分为9个级别至12个级别，教师之间的收入距离骤然拉大，而与之相应的管理在此之后也出现了越来越格式化的现象。教师的心理和工作状态也随即发生微妙的变化。

张晓唯认为，形式上高校内部教师津贴由高到低按照资历（含学历）、职称（含博导）、科研成果、研究项目（与项目级别和经费数额挂钩）、获奖情况等进行综合排比，但实际操作情形要复杂得多。其中的关键是评价指标的制定和解释权的归属及行使。通常情况下，一般教师几乎没有机会参与上述“游戏规则”的制订，其制订方大体由学校行政主管部门和院级行政领导（含党委）组成。这样，从一开始，教师就处于弱势被动的地位。此外，除了上述“硬指标”外，人际关系、人情运作、与权力贴近程度、是否需保护照顾对象.“软因素”同样起着微妙而韧性的作用。

从结果来看，张晓唯认为，初次评定津贴级别的方案往往就成为以后此类活动的一个底本和坐标，也就是说，初次评定结果实际上左右了此后数年的评定。由此，抛开实际收入不谈，教师内部的级别乃至“阶级”由此生成，在猜忌、竞争、斗狠的恶性竞争环境中，人际关系不可避免地变得脆弱、紧张和微妙起来。

张晓唯说，客观地讲，重点高校实施校内津贴，确实提高了高校教师的总体收入，教师生活得到有效改善，教师们在衣食无忧的状态下可以比较安心地进行教学和研究工作。可是，现实却并非如此，实际上大部分教师内心产生了严重心理失衡。由于年轻教师缺少“年功”积累，自然无法获得高津贴，短时间里尚能够求诸自身发展，但随着时间的推移，现存生长环境迟迟得不到改善，一些青年教师会选择适合生存的院校，变得更加实际，而学术抱负则不断减弱。中年教师群体则因为评聘的各种考核，人为地被分为不同等次，并相对固定化，数年之后，一部分人心理问题严重，影响相互合作的和谐团队，挫伤积极性，一些人就此消沉，以至离校他就，形成高校教师的“另类流失”。即便是处境尚可的老年教师也不可避免地产生利益冲撞和矛盾摩擦，以至影响多年来的融洽关系，造成难以弥合心理创伤。

同时，几乎所有的高校在推出津贴分级制时，都将公正、公平、公开列为实施原则，但纵观实际过程的细节，不难发现，利益的平衡和考量往往被置于首位，而公平原则在许多情况下反而被漠视甚至弃而不顾。从表面上看，评聘标准将学校工作的方方面面归类为几个指标，作为硬性条件比照积累分值，其总分值即成为定级的依据。但事实上，所谓分值的取得过程充满了微妙神秘的“领导意志”贯穿其间，同样的工作评价常常会产生不同的分值计算，尤其是不同专业门类的人员对于所谓学术成果的认同程度存在很大差异，甚至有着迥然不同的评价。在这样的情况下，勇于“决断”的行政领导的作用就空前地凸显出来。更有甚者，许多高校在制定学术评估指标及体系时，几乎无例外地采取了短期的可感可触的立竿见影的价值取向，对于学术成果的态度缺乏认真严肃的“学者立场”，而更多体现出学府官僚的意志，呈现学术成果“数字化”、“统计化”趋势。

因此，张晓唯强调，任何地方都存在必要的分级管理问题，但必须有一个限度，分级过繁、级别过大，只会引发结构性自耗；骤然推行叠床架屋层层分级的“竞争机制”，再伴之以量化为主的“过度管理”，中国高校难免陷入责任心和整体效益双双缺位的误区之中。

大学效率提高要靠“软环境”

张晓唯表示，大学的效率考察应当略微区别于企业单位所说的效率，而从更深层次作宏观理解。高校的使用效率，应看其事业心、责任心的养成，专注执着的治学定力，对于教书育人的投入程度，以及正常情况下作出的学术贡献。高校教师的工作状态如何，直接关系到学生培养、知识创新、学校信誉和整体实力的提升，可以说，教师的工作效率决定了一个学府的生命和活力。然而，教师在多重分级不合理、欠公平的生存环境里工作生活，内心承受复杂多味的感受和心理失衡的煎熬，加之格式化的绩效要求和管理，整日为了工作量疲于奔命、施用心计，怎么能够潜心于崇高空灵的学术天地而思虑“形而上”的纯学术问题？又如何能够心无旁骛地专心教书育人？高校工作效率的低下也就成为很自然的连带问题。

对于近年来国家对于高等教育的资金投人，张晓唯认为确实比以前有明显增加，在一些学校和学科甚至有了大幅度资金注入，对于自然科学和人文社会科学研究项目的资助力度也发生了根本性变化，以至为十年前所不敢想象。在如此的资金投入利好条件下，高校教师和专业科研人员的研究条件（主要是硬件）也随之改善和提升。可是无庸讳言，与巨大的投入形成反差的是，高等教育的竞争力在国际背景下并没有明显的增强。问题的关键在于，我国高校的“软环境”建设严重缺位。其中，一个带有普遍性的问题是教师积极性发挥调动不起来。所谓“用几百万上千万元买一个竞争机制”的构想，其结果是钱花出去了，而预期中的效果却不尽如人意。人们在享受增加了的资金的同时，对于随之而来的新问题愈加感到迷惑不解以至产生某种消极心理，并最终影响到教学和科研工作中。

对于高等学校“软环境”的营造，张晓唯表示，这绝非一朝一夕可以完成，需要比较完善的制度环境作为基础，需要深厚长期的人文底蕴的累积，需要社会整体氛围的文明理性，而在校园内则需要教师群体的自我修造和其生存环境的适宜. 他举例说，曾任清华大学校长的梅贻琦先生深悉此理，在他掌校的近二十年间使清华园成为适合学者生存的乐园，学校的学术地位和声望节节攀升。有资质有学养有事业心的学者聚集一堂，各展其能，在各自专业领域均有上佳表现，进而带动学校整体实力的提高。梅贻琦的经验看起来简单易行，实则包含至深的大学理念存乎其间。何为大学，大学的本质是什么，大学自治和教授治校何以成为公认的教育传统，这些无疑关涉到学术权利的神圣无上地位的确立程度。

张晓唯表示，教师分级过于细化，在传统分级基础上再任意扩大级差，人为造成教师的心理失衡，是“管理过度”的行为，不利于真正调动教师积极性，从长远看还会损害教师的职业理念和自尊。由此导致事实上的教学研究效率偏低，与投入学校巨资的初衷南辕北辙，效果不显。因此，在目前情况下，教师分级宜粗不宜过细，在对教师严格认定资质的基础上，应使教师具备衣食无忧、心情舒畅、安然自得的生存环境；同时设置具有激励效能的奖励机制，视教学研究的实际成绩加大奖励力度。使得教师待遇既普遍受益，又保证确有成就者得到特别奖励。以此保证大多数教师工作平稳，同时又使出类拔萃者不致隐没，教师团队稳定而有活力，假以时日，教学和科研效率一定能够大幅提高。

（记者 赵鹰）（科学网）.

大学教学要讲协作精神

大学教师被称为个体劳动者，不少人认为大学里的教学是教师分散独立的劳动。其实，这种观点是片面的，也是不正确的。大学里的教师很多，不同年龄、不同知识结构，教学经验和教学水平也不尽一致，有的甚至相差悬殊。要搞好大学的教学，只靠单兵作战很难提高整体教学质量，也需要发扬团队精神和集体主义精神，搞好教师之间的相互协作，注意教学信息和教学资源的共享，使得教师的智力资源得到有效的整合。那么如何搞好大学教学的协作呢？笔者认为应采取以下方法。

一要采取集体备课制度。备课是教学的一个不可缺少的重要环节，对提高教学质量至关重要。分散备课往往会受到教师个人的知识面、思维、经验等的局限。实行教师集体备课制度，则可以克服以上局限和不足，通过集思广益，博采众长，教学信息共享，教学经验互补，从而依靠集体的智慧和力量，提高备课的质量，为上好课做准备。

二要坚持以老带新。与青年教师相比，老教师无论在教学方法、教学经验、知识结构、教学素养等方面都有许多得天独厚的优势。青年教师的成长、青年教师教学素养的提高，都离不开老教师的传帮带，离不开老教师的点拨、示范和指导。为了让青年教师尽快站稳讲台，提高教学效果，熟悉科研之路，学校要发挥老教师的传帮带作用，为青年教师选择和配备指导教师，以老带新。

三要认真搞好教学研究活动。教学研究活动是教师之间交流的桥梁和载体。要提高教学质量，教学研究活动是少不了的。近年来，随着许多大学中的教学系升格为学院，教研室升格为教学系，原来的教研室已经不复存在。现在，不少大学最基本的教学单位是学科组，而实际上，现在的学科组与过去的教研室不可同日而语。由于机构的变化，再加上教师们各自忙于自己的教学和科研，原来的教研活动很少搞，有的虽然也搞教学研究，但往往是走走过场，搞搞形式，实际效果不佳。为了防止流于形式，提高教学研究的效果，要制定教学研究制度，把教学研究纳入教学的管理之中，定期开展教学研究活动。

四要加强教师之间的思想交流。教学系升格为学院，教研室升格为系后，由于种种原因，现在教师之间的思想交流比较少，除了学校或者学院召开会议，平时一般很少见面，这对教师之间的思想的相互交流是不利的。可以通过成立学术研究小组等形式，让教师之间自由进行思想和学术的交流，沟通学术研究的信息。同时，教师之间要相互学习，取长补短。

五要创造集体教学的良好氛围。不仅搞好科研需要集体的智慧和力量，而且搞好教学也要靠集体的智慧和力量。学校要采取措施，充分调动教师的教学积极性和创造性，把学校的教学质量搞上去，就要加强基层教学组织的建设，重视对教学团队的指导，表彰教学优秀的基层教学组织，创设集体教学的良好氛围，教学经验和教育资源共享，激励教师们劲往一处使，心往一处想，增强团队意识和合作意识，教学资源共享，以形成集体教学的环境。（李元卿）

《中国教育报》2007年2月28日第4版

2004年美国出台的一份报告确定了提高教师质量工作的战略地位，并且影响至今——

教师质量：美国教改的下一个重心

“质量问题”永远是教育的核心问题，教师质量的提升决定教育改革的成败。美国作为世界教育改革的先锋，已将提高教师质量作为其教育改革下一步工作的重心。其经验很值得我们借鉴。

教师质量成为国家战略1983年4月，美国高质量教育委员会发表名为《国家处于危机之中：教育改革势在必行》的报告，拉开了旨在全面提高教育质量的改革序幕。20年后，美国教学委员会以“同名姊妹篇”的形式又出台了另一份报告——《教学处于危机之中：教学改革势在必行》，报告的出台标志着美国教育改革已从宏观转向中观，提高教师质量成为美国教育改革下一步工作的重心。

这份报告将提高教师质量提升到美国国家发展战略的高度，提出“美国作为世界领袖的国家地位正在受到威胁，而教育系统不能提供高质量的教师，是造成这一结果的主要原因之一。如果我们仍然将教学作为二流职业对待，那么我们的领导地位将不复存在。”

在这一指导思想下，美国联邦教育部及各州开始了一系列以培养合格教师、提高教师质量为目的的教师教育计划。2006年8月，美国联邦教育部批准了31项拨款用于招募、培训新教师和留住在职的高素质教师。

提升教师地位和专业化水平

美国十分清楚，要全面提升教师质量，关键在于能够留住高质量的教师。怎样才能留住高质量的教师呢？根本在于使教师这一职业具有吸引力。2004年9月，美国教学委员会又出台了另外一份报告《提升教师质量》，并建议从四个方面着手进行改革：“一是更有效地回报教师；二是负起教师培养的责任；三是提高州教师许可和资格证书的要求；四是赋予中学校长首席执行官的权责。”

在改革的四个方面中，提高教师的收入和行业门槛，是为了提高教师的社会经济地位；重视教师的培养和加强校长的权力是为了提高教师的专业化水平。二者相辅相成，互相促进，共同促进美国教师质量的提高。

美国提升教师经济收入方面的政策，对吸引优秀人员从教很有推动作用。“提高教师的工资待遇，使学生基础差、教学环境恶劣、学科教学难度较大的教师工资与其他未来可能获得高薪的职业一样具有竞争力”。提高教师职业的社会地位和经济地位是使这一职业具有吸引力的根本所在。评论指出，“付给教师高薪的建议受到了普遍的欢迎。毫无疑问，如果教师的工资不具有竞争力，那么许多曾经考虑教书的大学毕业生，将会走向经济收入更稳定、更加受人尊敬的岗位”。

提出教师质量的标准 提高教师质量需要一个可供操作的标准。2004年4月，世界上最大的私立教育测试和测量组织，美国教育考试服务中心（Educational Testing Service，简称ETS），发表了“教师质量的系列报告”。

其中第一份报告《教师质量是教育的基础》，对教师的质量作出了界定：“优秀的教师培养优秀的学生。这既是教学的基本目的，又是评价教师的基础。ETS超越‘内容——教学技能’谁者为王的争论。认为这是一种不恰当的二分法，是一个错误的选择。有效的教学需要四种类型的知识和技能：基本的学术技能、所教学科的内容知识完全、普通的和内容具体的教育学知识、面对面的教学技能。”具备这些知识和技能的教师应该可以成为优秀的教师。

ETS对教师质量的界定，对于教师教育质量的研究作出了一项很大的贡献。这一界定不仅抛开许多传统观点的苑囿，注重教师知识的涵养，认为知识与教学技能并不构成一对矛盾，二者在实践中的结合才是最重要的，而且注重从教师的业绩来测评教师的质量。通过教师的教学来评价教师，无疑是最为正确的思路。仅凭标准化测试成绩判断，显然与需求有很大一段距离。

教师培养注重“实践”

美国非常重视“实践”在教师培养中的作用。美国教育考试服务中心认为，负责任的对教师培养的许可，应该包括三个关键要素：一是教育、二是经验、三是考试。其中“经验”这一项就是强调实践。美国教学委员会认为：“大学和学院的校长们对改善预备教师的素质方面负有责任，他们应该提高录取标准，录取更优秀的学生并确保具有以实践和学校为科学基础的专业知识的学习。”

不仅如此，美国培养教师时非常注重“综合”。认为“综合”与“实践”密不可分，实践本身具有综合性，只有综合性的培养，才是真正地立足于实践。即要在实践中进行综合培养。例如，美国《科学教师培养标准》就专门开辟“专业实践篇”，言明：“当教师开始一个基于普通知识的实践，并应用他们的知识使其实践变得有效时，教学就成为了专业。”也就是说，没有实践就没有教学，也就不存在教师。而教师的专业实践是一种综合的培养。

研究为教师教育提供支持 重视教师教育研究是重视教师教育质量的最高表现。因为只有研究才能为合理的教师教育决策提供智慧保障，才能使教师教育质量提高成为可能。随着对教师质量重视程度的提高，美国教师教育研究也相应地得到了发展。正如美国《教师教育杂志》的特约评论员玛里琳所言，“虽然教师教育史与教育研究史始终是交叉并行的，但是研究从未像现在这样受到重视”。

教师教育研究委员会认为教师教育是一项专门的事业，和其他的职业培训没有区别。于是设问：基础研究和应用研究应该如何奠定职业教师教育课程基础？这一设问将教师教育研究定位为“实践问题”。美国教师教育委员会将教师教育研究定位为“政策问题”，关注的是教师学识、教学和信仰与学生的成绩之间的因果关系，如果能够在经验上对其加以证实，那么就可以据此来制定相应的政策。

我们可以看到二者并不矛盾。二者发表各自报告的目的不同，他们的听众亦不同，研究的方式不同，关注的问题不同。而这种多角度全方位的研究正是提高教师教育质量的保障因素。（作者郭元婕单位：中央教育科学研究所教育督导与评估研究中心）

《中国教育报》2007年3月12日第8版

哈佛大学教育研究生院"未来教师培养计划"

哈佛大学教育研究生院成立于1920年，自成立之日起，哈佛教育研究生院就一直培养专业人员（professionals）。在第三任院长Francis Keppel的领导下，哈佛教育研究生院成为培养优秀教师的摇篮，并通过教学艺术硕士项目(Master of Arts in Teaching Program)吸引优秀学生来学院学习。当前，在哈佛讨论最激烈的是"未来教师培养计划"（the Project on the Next Generation of Teachers），该计划涉及到美国未来教师的供求和发展状况，直接关系到美国整体教育质量和下一代的教育情况，因此，学者们给予了较多关注。

"未来教师培养计划"是一个多年研究计划，主要致力于研究美国未来教师中的一些重要问题，主要包括如何为美国的公立学校吸引、支持和保留高质量的教师。该计划是在哈佛教育研究生院Susan Moore Johnson教授的指导下进行的，并得到斯宾塞基金会和拉塞尔•塞奇基金会的资助。

目前，未来教师培养计划主要研究了下列几方面的问题：

1.教师的职业选择及其对本职业的看法；

2.内外部的激励机制在教师择业中的作用；

3.学校中的三种职业文化(professional culture)或亚文化(sub-culture)；

4.课程和评价在新教师的经验积累和成就感方面的决定作用。

研究结果表明，许多新教师没有将教学作为自己终身的职业，而是将其作为一种临时性的工作，只有少数教师将教学作为自己终生的职业。这一结果表明，保留未来教师的工作比保留老教师的工作要困难得多。未来教师的职业选择在很大程度上依赖于他们对教师职业的看法、自己的兴趣、以及在中小学校的实习经验。

关于奖励政策在教师择业中的作用，主要包括内部奖励和外部奖励两个部分。内部奖励主要指对教师的精神鼓励，外部奖励指的是对教师的物质奖励，如增加工资和奖金等。尽管进入教学职业的新教师希望得到内部奖励，但他们决不会不关心金钱和物质奖励问题。调查结果显示，许多教师对自己的工资表示不满。这些教师们强调，他们不是"为了钱"才选择教学这一职业的，但在这样的工资条件下，他们很担心教学工作能够长期顺利坚持下去。此外，还有教师谈到了较高的择业成本问题。这些成本主要包括选择教师职业与其他报酬较高的职业之间的机会成本问题、为获得教师资格而进行的职前培训和研究生教育成本。这些研究表明，公立教育若想吸引、保留更多的合格教师，就必须增加对教师的物质奖励，减少教师教育的成本。

每个学校都有自己特定的文化氛围，学校教师的构成不同形成了不同学校的职业文化。学校的职业文化对新教师来说是非常重要的，良好的职业文化可以为新教师提供教学指导，使新教师尽早适应教学工作，并使他们与老教师和校长之间形成互动。根据新教师与其他教师的互动关系，可以将学校中的职业文化分为三类：以老教师为中心的职业文化（Veteran-Oriented Professional Cultures）、以新教师为中心的职业文化（Novice-Oriented Professional Cultures）和综合性的职业文化（Integrated Professional Cultures）。在以老教师为中心的职业文化中，专业实践的模式和规范根据老教师的情况而定，主要是为老教师服务的，很少为新教师考虑。在这种职业文化的学校里，一般是老教师居多，他们已经具备了良好的工作经验，并形成了自己的一套工作方式。新教师在这种职业文化中处于边缘地位，并没有真正进入到学校的教学生活中。老教师具备良好的专业知识和教学技能，但新教师却很难在学校学到专业知识。在以新教师为中心的职业文化中，学校里主要是一些年轻的、经验不足的新教师，这些新教师精力充沛，有很高的热情，但是缺乏教学方面的专业指导。这种职业文化的学校主要有两种类型：刚刚建立的特许学校和一些条件较差的城市学校。这些学校里的教师大部分刚刚走上工作岗位，其中许多缺乏正规的教师教育培训，教师之间缺乏专业互动，新教师很少得到专业指导。在综合性的职业文化的学校里，新老教师的构成比例适当，二者之间能够形成良好的互动。老教师不仅向新教师传授教学经验，还亲自参与到新教师的课堂中，为其进行临床指导。这样，新教师就能够得到具体的专业指导，反过来也能够更好地指导自己的学生，顺利进行教学。老教师在对新教师进行指导的同时，也丰富了自己的教学经验。因此，在三种职业文化中，这种新老教师结合的综合性职业文化被认为是最好的，也是对新教师的专业发展最为有利的。

除了上述三种职业文化对新教师的专业发展很重要之外，教师所教的课程及其评估也是影响新教师教学经验和成就感的重要因素。在哈佛教育研究生院研究人员的调查中，新教师很少得到关于如何教学和教什么的指导。他们只能用自己的方法不断地摸索，来准备自己的教学内容和材料。教学标准和绩效评估使教师有一种紧迫感，因为政府人员明确指出教师要向自己的学生教授指定的教学内容和技巧，但是，国家和地方的教学标准和考试目标却成了许多学校课程的替代品，这些标准和目标既没有向教师提供教学策略，也没有为他们提供具体的教学内容。另外，课程一致性的缺乏对学生的学业成绩和教师的工作保持都有很大影响。学生从那些临时制定的课程中学到的东西很少，而新教师由于缺乏专业指导，也会对教学失去信心。因此，使新教师尽快适应所教课程模式是很重要的，而不仅仅是将一些毫无准备的新教师送到学校中去。实际上，对新教师提供一种更具体化的课程不必为他们编写一种新教材，学校新的职业文化模式将新老教师结合到一起，通过二者的合作便能够更好地开发课程并改进教师的教学实践。

摘自 全国高等学校教学研究中心 >第11期