高 教 参 考

2007年第27期（总第30期）

河南科技大学高等教育研究所编印 2007年１1月 20日

创新评价机制 提升教师队伍整体素质

这些年来，我国高等教育发展很快，取得了令世人瞩目的成就，办学规模不断扩大，毛入学率已达22％，为我国创新型国家建设提供了强有力的人才与智力支撑。一大批学校办学水平不断提高，特别是通过“211工程”和“985工程”的实施，大力推动了我国高水平大学和重点学科的建设。但是，纵观国内外高等教育的发展，我们也面临着巨大挑战，激烈的国际竞争对我们高等教育提出了更高的要求。学术职业的类型、模式和职能发生了很大变化，教师的身份、地位和职责的内涵也在不断发生变化。今后我国的高等教育要进一步深化改革，强化质量意识，才能确保大众化阶段高等教育具有持续竞争力。而在这其中，师资质量无疑是最关键的一个因素。

但从目前来看，我国高校的师资队伍建设并不能充分满足高等教育发展的需要。

2005年全国普通高校在校生人数比1998年增长了4.6倍，但专任教师人数只增长了2.4倍。更重要的是，随着科学技术的发展，学科专业的调整变化，部分高校教师的知识面偏窄、知识陈旧、知识结构单一等问题也日益严重，教师队伍的培训机制、管理体制和运行机制都还需进一步改革和完善。

如何对教师进行科学的考核和聘任历来是高等学校人事管理工作中的一个棘手问题。许多高校在教师聘任上，往往是一次聘任定终身。教师只进不出，低水平教师放不出，优秀教师进不去。在教师的晋升上，不少学校论资排辈现象严重。评优、晋升论资行赏，压抑年轻教师的创造力，造成许多有为的中青年教师提高不快。由于没有具体科学的标准，致使教师的聘任与晋升的具体操作中随意性增大，人为影响严重。如此一来，很容易使我们高校教师队伍缺乏活力与竞争力。

当然，有问题才要改革，改革才能进步。因此，我想根据我的工作经验就教师管理制度方面谈一点想法。我以为，提高师资队伍整体水平，最重要的就是做好师资的聘任、晋升以及中间的过程考核管理工作。

一是建立公正透明的教师聘任制度。为保证聘任过程公正、公平，真正聘到优秀的教师，学校可以成立专门的招聘委员会。招聘委员会应该由本专业负责人、系主任等人构成，并由该委员会负责拟定招聘标准和选择标准，面向国内外公开招聘，对应聘人员信息要多方核实，剔除弄虚作假者。招聘结果可由招聘委员会公开投票，并将成绩按先后顺序排列，然后择优录取。为防止学科的“近亲繁殖”、学术观点的因循守旧，应该更多面向外校的毕业生和研究人员；同时在招聘的过程中还要注重多学科的交叉，以便形成教师素质结构多样化格局，保持教师队伍的生机与活力。

二是建立严格客观的教师晋升制度。一方面需要制定详细、操作性强的晋升标准，做到既有章可循也要给予优秀人才脱颖而出的机会；另一方面要逐步实行淘汰制度，实在不符合标准的教师就要进行适当调整，以保持教师队伍的胜任性和竞争力。

三是建立灵活科学的聘后考核制度。聘后考核是教师队伍建设的重要组成部分。聘任、晋升、考核是一个不可分割的整体，没有聘后考核的聘任制将是不完善的聘任制。考核评估的时候应该坚持教学、科研综合评估，考查教学能力、工作能力、合作能力及其他工作活动情况、个人素质等方面的情况，特别要重视教师在人才培养方面的贡献。考核结果应该作为晋升或者其他待遇改变的重要标准。

四是建立分层定期的培训制度。在教师管理中，培训同样是一个重要的环节，特别是初任教师的培训问题不可忽视。由于大学教育的专业分化，绝大多数初任教师是在没有教育学理论基础的情况下开始自己教学生涯的。由于实际的课堂教学与初任教师固有理念之间的巨大差异，致使后者在刚刚走上工作岗位时，会遭遇转型的冲击或“现实的冲击”，导致教学效果不佳。同时，应该建立听课制度，教师之间多加交流，互相学习提高。

高校教师是高知识者群体，主要是从事学术性工作和学习，这就决定了他们工作学习的个性化程度比较高，需要进行创造性思维。因此，高校教师管理制度的改革的一个十分重要的任务就是要调动教师自身的积极性和主动性，刚性与弹性相结合，数量与质量相结合，灵活性与原则性相结合，为他们创造有利于人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的优良环境，这样才可能发挥出他们的最大潜力，集中力量多出成果，出大成果。

人力资源是第一资源。没有一流的师资，就不可能有一流的大学。反之，有了一流的人才，队伍、项目、经费、基地等等都可以创造出来，就可以创造一流的学科，世界一流大学的建设也就指日可待了。（南京大学校长 陈骏）

《中国教育报》2007年10月08日

通过考核引导教学科研并重

成都理工大学南炳泉：在高等教育内部，对高校教师的考核、评价、导向是一项很重要的工作。当前一段时期这项工作出现了一些偏差，主要是重科研、轻教学，更轻教学研究的现象严重，已渐渐形成一种习惯势力。于是，在高校，教师们口口相传的亲身经验异化为：教学是工作职责，科研才是关乎个人发展的大事情！

解决之道是，教师的业绩考核、成果评审、职称晋升、表彰奖励、津贴发放、待遇等项评价依据应是教学研究成果、教学改革创新和教学效果确认，这些依据的权重应该高于或至少相当于其他科研成果。教学工作是高校教师、管理者不可轻视的首要业绩成果。依此逐渐形成全社会的共识，首先是高教战线内部、高等学校内部的共识。此外，在考核时段的划分上，亦应考虑改革目前高校普遍实行的、同教育教学工作不相适应的年度考评制，调整为比较符合教学规律的学年、学期制为好。

建立青年教师利益表达机制

滨州职业学院张强：现在高校都有一套完备的考核体系，用来对教师进行工作业绩的评价。虽然这种评价事关青年教师的切身利益和发展前途，但青年教师在考核体系的制定和评价手段的选择上都没有多大的发言权。为了量化教师的劳动,现行高校教师的考核体系主要以教学科研为导向,以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据,尤为注重的是教师的科研成果。但青年教师由于资历、学术水平、地位等原因，拿不到像样的科研课题，虽然承担了大量的课程，但在评价体系中所占比重不高；在评价手段上，主要以上级评议和民主评议为主,在这两者中，青年教师都处于被动的地位，在各种权威与老教师面前，青年教师只能“礼让三先”。

为促成青年教师的快速成长，高校应开辟青年教师特别通道，以避免让他们在各种非学术竞争中总是处于弱势的地位。如，在各种课题经费、基金之外应设立青年教师创新基金，给青年教师生存和发展提供可以发芽的“种子”；在各种评先评优机制中特别制定35岁以下青年骨干教师选拔机制、办法，以便为他们的脱颖而出创造条件。

改革考核时间和考核内容

湖南吉首大学袁东华：当前高校的教师考核，问题主要出在考核时间和考核内容上。对教师的考核，是以自然年度为期。这种以自然界的期限来要求人类社会的工作，有的是科学的，比如农业生产，春种秋收，不能误了农时。有的则未必科学。对于高等教育工作者、对于教学与科研活动而言，他们的工作成效并没有严格的时间界限，他们成效的大小，难以短时间内显现出来。

在考核内容上，要增加教师的本职工作——教学的权重。对于绝大多数高校的教师而言，教学无疑是最重要、最主要的工作，但是教师评价、考核，以论文、课题为重，结果导致教师把主要精力投入做课题、写论文，教学反倒成了副业。这必将影响教学质量。

一些学校对论文、课题的要求也不符合实际。有一所地方性高校，对于高级职称教师的年度考核，有一项要求是必须有省级课题，否则年终不合格。到了第一年年终考核，没有几个人能达到这个标准。大家心照不宣，谁也不提这一条，再以后的年终考核，这一条等于不存在了——因为这所学校即使包揽了全省所有的科研课题，也难以满足全部高职称教师的需要。但是这种规定既削弱了学校的权威，也干扰了大家敬业尽职的导向。

从“板着面孔”到“人性化微笑”

南京师大教师考核体系“变脸”

南京师范大学近年来教学、科研各项工作走上了持续发展的轨道。学校2004年到2006年间，国家自然基金项目、国家级人文社科项目、被SCI收录的研究成果的增长百分比都达到了两位数以上。各项指数快速“飙升”的背后有着怎样的动力之源？这当然离不开广大教师的努力与提高，这种积极性的提升应该说还有更深层次的原因。

主导因素法：学院代替教师被考核

2004年，多数高校都开始探寻教师考核指标的合理设置，南师大已经开始迈出了考核整体框架彻底转型的关键一步。这一年9月正式出台的“南京师大教师考核办法”，把接受科研考核的主体由教师个人考核变更为每位教师所在的学院，考核指标也简化为“科研项目整体设置”、“科研资源合理调配”、“科研成果孵化率”等等面向学院的总体指标。

“这是我们学校管理改革的重要一步，也是整个教师科研考核体系健康发展的重要一步。”当年参与考核新规制定和出台的南师大校长宋永忠教授评价说，“新办法的最大特色是转换了被考核主体，正如地理学中一个地域的地貌特征是由几项主导因素决定的一样，科研考核也应该抓住主导方面，而这些方面由教师所在学院的综合指标反映出来，才更加科学和真实。”

新规定一出台就引起了很大争议，其中有叫好声，而更多的则是对这种“大胆放权”式的考核做法表示质疑。新的规定在争议声中实施了。开始，各学院都积极根据每位教师的具体情况因人而异制定考核标准，考核者与教师之间零距离沟通的渠道被打通了，“考核高高在上、评价主动权一刀切”的状态得到改变。“充分尊重教师个人发展，激发个人主导优势”成了学院通过考核的关键。至2005年底，各学院的教学、科研逐渐加快了提升的速度，许多“花架子”没有了，科研项目的选题、开展注重务实，成果则更显实效。2005年学校有两项科研成果获得教育部国家自然科学进步奖。教师们对新规定开始认可：我们早就对传统考核中的“面子工程”很反感，但是由于身上绑着科研打分这根“绳子”，不能静下心来搞科研。为完成指标，可以搞出几十万、几百万字的专著成果，但实际学术价值却不高，浪费了时间和研究资源。新考核办法给我们切实“松了绑”，团体协作的氛围也正在形成，这就是“一加一大于二”的效应！

新“木桶原理”：有专长照样盛得“满桶水”

不久前，某高校一位教学水平高的老教师只因未过“论文关”，直到去世还是没评上副教授，引起了社会热议。有专家对现行高校教师职称考核中的“木桶原理”提出质疑：面对种种硬性的考核指标，教师只要有一项不达标，哪怕其他方面再出色，也会遭遇重重阻碍，这就像木桶上只要有一块板子漏了，便盛不住水。

近年来，南师大在教师职称考核体系中逐步出台了一系列柔性政策，让“木桶”的每块“板子”都具有一定弹性。首先是柔性的考核指标。从2005年开始，原先林林总总的12类近百条指标缩减为人才培养、科学研究、队伍建设、开发创收等5项大指标，各指标下的具体细化内容完全由教师自我制定并申请作为考核标准。其次是柔性的考核时间。考核间隔由原来的两年延长为4年，按期不能完成的，只要提出合理的申请还可以顺延1年，给每位教师充分发展的机会。最后是柔性的考核方式。所有的教学、科研成果可累积到下一层次的考核、转化为其他考核指标或流动冲抵各项考核权重。

这些柔性机制给了教师的个人发展空间和发展自由度，也促进了各学院在教师考核上的推陈出新，水变活了。数科院从去年开始就对教师考核废除了“计分”做法，按新进教师、资深教师、研究员、特聘教授等等不同类别在各项柔性指标上灵活设置考核权重，完全凭工作实绩对教师进行评价。公共管理学院对评聘博士生导师实施“代表作”制，参评者只选送一篇标志性成果参与竞争，重“质”不重“量”，试行“终极豁免权”制度，凡是突出的精品教学、科研成果都会在考核中给予特别照顾，乃至完全免于考核。这样教师只要有专长，照样能盛得“满桶水”。

让考核工作为和谐发展服务

教师考核作为高利害评价体系，会使高校教师选择改变自己的教育行为和科研策略来应对，即使他们认为这样做并没有价值。长此以往，教师将丧失创造性和思考能力，产生职业倦怠。要改变这种状况，就必须构建发展性的教师评价体系。2007年，南京师大瞄准建设“教学研究型大学”的目标，推出了管理科学化、学界认可度和突出个性化三大考核重心，切实让教师考核为学校的和谐发展服务。

首先是各学院的研究机构被列入接受科研考核的对象，严格实行定期考核和淘汰制。学校将对其承担的国家、部省级项目实行合同制管理，建立项目负责人科研信誉制度，实时监控其研究进展、资源调拨、人员配备等指标，从而保证研究资源公平化分配、透明化管理和持续化发展，切实为广大教师营造出一个“天高任鸟飞”的科研空间。

其次是引入“学界认可度”这一全新考核指标，具体落实到教师职称考核中去，作为考核教学质量、科研成果是否具有真才实学的重要参照。学校将定期组织各学科领域内的专家组成评估小组，对考核申报成果进行严谨、科学的审查和价值评估，真正做到注重质量，注重积累，注重价值，让精品课程、科研实绩能够真正成为整合学术资源，打造学科特色优势的有力支撑。

第三是进一步针对基础人文学科、社科理论学科、应用社会科学、艺术体育学科等不同学科的新特点，促进各学院在“柔性指标”上与时俱进，继续更新考核方式，最终系统地汇聚成特点鲜明、体系完善的教学科研考核标准。

对这些大刀阔斧的新措施，该校党委书记沈健教授一语中的：“理想的教师考核体系应该展露‘人性化的微笑’，更应成为整个学校未来的目标实现途径。（作者：黄进 徐锐）

《中国教育报》2007年10月08日

改革评价机制方能快出人才

青年教师是教育的希望和未来。他们精力充沛，思维活跃，知识结构合理，处于专业发展的黄金时期。一位大学教师的成长很大程度上取决于他在青年时期的发展。如果能为青年教师的发展提供有效的保障与合理激励，使青年教师专业发展的激情得以保持，使其水平的提高与经验的积累长期处于上升状态，将对教师队伍整体素质的提高产生长效作用。如果不以年龄资历论短长，而是以真正的能力水平为尺度，同时兼顾个人的发展潜力，还会在全体教师中形成良性的竞争机制，形成努力奋进的局面。

然而在目前，青年教师的水平提高和工作成效在现行的评价机制中不易得到肯定和激励。例如，教师的职称等级区分本应是教师专业水平、教学、科研能力的体现。但是因为职称评定的教龄限制和长期形成的论资排辈，中级、高级职称的实际标准，变成了以工作资历为主，业务水平为辅。青年教师的资历不够，专业水平再高也很难获得。多数人必须等，等到了工作年限，评上相应的职称就是件比较简单的事，不到相应的工作年限就必须“破格”，难度很大。

以此类推，其他项目如评优、评名师甚至申报课题、进修培训都有职称和工作年限限制，这样就容易把青年教师排除在外。这就向青年教师传递着一种消极的信息：“好事都要轮，都要等。你只有等，到时间了什么都会轮到你。”这种秩序不能说没道理，但是许多优秀的青年教师专业发展的黄金时期就是在等待中度过的，其进取的激情在等待中逐渐消退。在青年教师最需要激励、最需要锻炼、最有干劲的时候，就像一辆新车运转一段时间最需要保养加油的时候却得不到这些。而等熬到了相应的工作年限，荣誉和机会纷至沓来的时候，精力已经不足，甚至基础也没有打好，这种激励的效应就大打折扣。当今的教师评价机制，在某种程度上不利于青年教师的提高、发展。虽然许多学校对于引进的青年人才、青年教师中的佼佼者给予“破格”栽培，但是我觉得不如在转变机制上下些功夫。当下的教师评价机制，不仅制约了青年教师的发展，也成为教师队伍素质提高的一大障碍。

如何构建科学合理的教师评价机制，激励、保护、促进青年教师的专业成长，这也是当前亟待研究探讨的问题。笔者认为，对于教师应该采用期间等效型评价方式。所谓期间等效型评价方式，是指设定一定期限（这个期限不宜过长，时间段过长又会陷入教龄限制的怪圈）,教师在此期限中所取得的教学业绩和教育科研成绩方能成为评优、评先进的或者评价教师的有效依据，同样的成绩不会因为教龄或职称等资历方面的原因而在评判上有所差别。教龄和职称等条件，都应该放在一个合适的分量来思考。教师在设定期限以外业已取得的成绩、获得的荣誉也是做相应的处理。这样就可以创造条件，让青年教师可以与其他职称高、教龄长的前辈教师有同样的机会，在青壮年时代获得鼓励尤其是培养，从而使其从事教育事业的激情得以保持，使其在最适宜成长的年华取得长足进步。（浙江省衢州市教育局 谌涛）

构建合理的教师绩效评价模型

王丽平、关燕云在《太原师范学院学报（社会科学版）》2007年第3期《高校教师工作绩效评价研究》一文中指出：把问题量化，用数字来反映教师工作的绩效，是人们对于教师绩效评价的一个普遍期望，因为人们相信:数字胜于雄辩,没有数字就没有说服力。因此，人们希望能够以基于数据处理的绩效评价指数形式把每位教师的工作状况及其影响因素显示出来。教师绩效评价模型应由绩效评价指标体系和绩效评价算法两部分组成。第一，绩效评价指标体系。绩效评价指标体系要从传统的封闭性评价体系走向开放性的评价体系。既要强调评价目标和内容的系统性，又要关注评价方式的透明度，尤其是强调评价标准的民主、协商、共建。评价指标的选择应该准确、完整地反映教师工作的本质和规律；指标的设置要尽可能考虑不同教师个体的共性，以实现通用可比性；指标的数据还要具有可采集性。第二，绩效评价算法。高校教师绩效评价模型的指标体系应体现层次性，所有指标值不仅是量化的，而且是可比的，因此，可采用加权法得到每个教师绩效的总体得分。此外，通过设计高校教师绩效评价模型，对学校教师的工作作出评价之后，应当把结果客观、及时地反馈给教师，激励教师积极履行职业要求与规范，取长补短，不断进步。

在教师评价体系中引入学生评教

胡华秀、刘学柱在《医学教育探索》2007年第5期《对高校教师评价体系中引入学生评教的思考》一文中指出：一位教师教学和科研都突出是一种理想状态，要求教师两方面皆全力兼顾是不太现实的。笔者认为应该建立侧重点不同的两套评价体系。现行的对教师实行以发表论文、研究课题为基础的职称考核机制，已经比较成熟。我们现在缺乏的，就是给教学型教师一个公正的评价和相应的待遇，否则，不仅教师内部会形成混乱，最吃亏的还是学生。一方面，应加大学生评价的力度。因为学生是教学全程的参与者，是教学的主体，也是教育的直接消费者，对课程教学质量最有发言权。同时要制定评价过程的实施规则，保证评价的公正性和客观性。另一方面，由于课程教学的学术性特点和教学质量的潜在性和滞后性特点，又决定了仅靠学生评价并不能完全真实地反映教学的实际。我们应该通过多种渠道、按照不同权重来确定多元的评价主体，如四元评价模式：专家、学生、同行、领导四个渠道采集评价数据，评价权重分别为：专家25%、同行15%、学生50%、领导10%。经过实践检验，效果比较好，基本能反映课程教学的实际。

构建教师评价体系应坚持五大原则

左文龙在《电子科技大学学报（社科版）》2007年第3期《我国高校教师评价机制的主要问题和几点建议》一文中指出：为了提高评价体系对高校科技创新的推动力，我们在构建教师评价体系时应该坚持以下几个原则：第一，“以人为本”原则。教师评价体系的评价考核对象是教师。因此，在制定时应该从促进教师的成长与事业发展的角度出发，充分考虑其学术成长的规律性和个体差异性。第二，“可比性”原则。评价体系要符合国情、校情并具有国际间的可比性，这对促进学校科技创新的国际化和教师个人学术有所成就，都有较好的导向作用。第三，“学科性”原则。要根据教师所在学科的特点，适当调节体系中指标的分布和权重，并根据学科发展的需要，适当加大对基础研究的支持力度。第四，“科学性”原则。指标体系的科学性是确保评估结果准确合理的基础。因此，在设计评估指标体系时要充分考虑指标元素及指标结构整体的合理性，从不同侧面设计若干反映科技创新状况的指标。第五，“简便性”原则。好的评价体系肯定不会晦涩难懂、操作复杂，在体系的构建上，要尽量做到操作简便、提高效率、降低成本。

《中国教育报》2007年10月8日

重量轻质、对于教学过程关注不够、评价结果只与福利待遇挂钩而不与教师发展相联系……这种教师评价直接导致了教育功利思想和教育短期行为的蔓延，对教师队伍素质和教育质量提高危害不浅

评价教师得摸准教师的生长点

教师是教育赖以生存、发展的最宝贵资源，教师如果能够胜任社会赋予他们的教书育人职责，教育就能够存在和发展，反之教育就会衰落。

“振臂一呼应者云集的教育方式，向来与真正的知识和理性教育南辕北辙。韦伯早在一百多年前就对‘那些能够吸引众多学生的课程，抱有很深的怀疑’，因为这些课程常常夹杂着大量的感情宣泄，而真理是安静的，集体中的学习狂欢带不来真正的知识和思考。”这是周龙先生在2007年9月18日《光明日报》发表的《功利化教育到极端便是疯狂》文章中的一段话。我很认同这样的说法，因为在我国的各级各类学校里，随着学生评价教师活动的普遍展开，能达到这样轰动效应的教师正在受到强力的推崇。试问，这样的教师都是好教师吗？如果任由这样的价值导向泛滥，我国的教师队伍素质提高会误入歧途。毕竟，教师不是演员，教学不是表演，学校不是娱乐园！

教师是一个严谨的职业

教育是一项严肃的社会活动，教师是一个严谨的职业。教师作为教育的直接实践者，承载着传授知识、培育人才、创新知识、发展文化等一系列重任。教师队伍素质的高低是教育质量优劣的关键，是教育赖以生存的前提。随着知识经济的到来，我国广大人民群众对优质教育的需求逐年增大，如何提高教师队伍素质已成为教育改革的一个核心问题。2007年8月31日，胡锦涛总书记在全国优秀教师代表座谈会上发表重要讲话，要求学校、政府和社会必须高度重视和切实加强教师队伍建设，必须吸引和鼓励优秀人才从事教育工作，必须形成尊师重教的良好社会风气。《中华人民共和国教师法》指出：“学校或者其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”《中华人民共和国教育法》规定：“国家实行教师资格、职务聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”针对我国教师队伍存在的问题，切实贯彻胡锦涛同志的讲话精神，以科学的教师评价提升教师队伍素质，是提高我国教育质量必要途径。

教师是最具活力的教育资源

20世纪90年代以来，日本提出了培养面向世界的日本人的口号，美国制定了教育改革的2061计划，德国、澳大利亚等国家都在修订自己的培养目标。我国原国家教委也提出了由“应试教育”向素质教育转轨的教育发展战略。我们必须认识到，实施素质教育的主要推动者是广大教师，而教师队伍素质的提高，是以规范教学行为、考核教学质量、评价教师素质为基础的。因此，实施科学的教师评价，使教师在思想道德素质、科学文化素质等方面与国家教育方针和素质教育目标的要求保持一致，是贯彻教育方针和实现素质教育目标的根本途径。教师是教育赖以生存、发展的最宝贵资源，教师如果能够胜任社会赋予他们的教书育人职责，教育就能够存在和发展，反之教育就会衰落。这就要求行使教师评价的学校、政府和社会，应该把教师看成是教育最大的、最具活力的教育资源，进行科学的教师评价，充分调动和发挥教师的积极性和创造性。

我国教育有悠久的历史，尊师重教有深厚的社会基础。教师安贫乐道有长期的历史传统，重理想、重情感、重名誉、重成就可以说是我国教师群体的思想特点。这种重“义”轻“利”的思想决定了教师评价的复杂性，既要科学合理，又要最大限度地激励教师实现自己的人生价值。然而，当前我国教师评价的最大弊端是用学生的考试分数作为教师评价的重要标准，很多地方许多时候甚至把它当成教师评价的唯一标准。由于教师工作具有特殊性，工作过程和结果都难以很好地进行量化，极大地增加了教师评价的难度。许多学校为了追求教师评价的便利化和简单化，在评价中存在着重量轻质、对于教学过程关注不够、评价结果只与福利待遇挂钩而不与教师发展相联系的现象，没能很好地调动起教师的积极性和创造性。这种教师评价直接导致了教育功利思想和教育短期行为的蔓延，对教师队伍素质和教育质量提高危害不浅。

教师评价要影响人、塑造人、发展人

教师评价以人为对象，它的目的绝不只是约束、规范，更不是居高临下的控制和干预，而是以评价影响人、塑造人、发展人。

教师评价的根本是促进教师专业发展，教师专业发展目标与发展计划应成为教师评价的主题。在教师的职业生涯中，应定期进行阶段性评价，要求教师确定与教育的使命、战略规划和个人专业发展计划相一致的短期目标。教师专业发展计划要考虑到教师个体在专业发展上的差异性，并通过多次评价不断完善。促进教师专业发展的评价内容包括：第一，师德水平。教师要热爱教育事业，热爱学生，工作兢兢业业，认真负责，坚持既教书又育人。第二，法制意识。教师要坚持依法施教，贯彻履行各种教育法规所赋予的职责、任务、要求，严格执行课程计划、教学大纲，完成教学任务，自觉维护受教育者和未成年人受教育的权利。第三，知识结构和水平。教师不仅要具有文化科学的基础知识、学科知识、教育和心理科学知识，还要在长期的教学工作中不断探索，总结出行之有效的教育教学情境知识和解决教育教学问题的实践知识。第四，工作能力和水平。教师要有教学的驾驭能力、良好的道德行为、科学知识的传授能力、教学管理能力、家访及做学生思想工作和心理疏导的能力、教育教学研究能力。第五，工作绩效。主要是教师的教学或其他工作的成绩和效果。

促进教师专业发展应该建立科学的评价机制。一是导向机制，主要表现在由应试教育的评价标准导向适应素质教育的评价标准，重视学生的全面发展，重视学生的个性和特长，从而达到全面提高学生素质的目的。二是激励机制，要改革仅仅使用教师评价结果进行物质奖惩的评价范式，建立以发展性教师评价为主的评价范式。教师评价的关注点要由对教师奖惩转向教师在教育行为表现、情绪体验、过程参与、知识获得以及交流合作等多方面的发展。发展性教师评价可以激发教师的工作动机，使教师长期维持工作的兴奋状态，不断向更高的目标进取。三是改进机制，科学的教师评价能够客观地衡量教师实际业务水平与合格教师或优秀教师应达到的业务水平之间的差距。通过加强教师的自我评价，可以强化教师在自我教育和自我发展中的主体地位，促进教师自我监控与反思能力的提高，激励教师不断缩小差距。另外，要依据教师专业发展的需要，建立促进教师不断提高专业水平的教师评价指标体系和发展性教师评价制度。（作者 刘尧 浙江师范大学教育评论研究所所长、教授）

《中国教育报》2007年10月20日